Nuevas obligaciones de información en los contratos de trabajo: qué deben revisar las empresas antes del 5 de octubre
El próximo 5 de octubre de 2026 entra en vigor una nueva regulación sobre la información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras acerca de las condiciones esenciales de su relación laboral. La norma amplía el contenido que debe comunicarse y obliga a las empresas a revisar sus contratos, documentos informativos y procedimientos de contratación.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el Boletín Oficial del Estado el pasado 15 de septiembre, transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
La nueva regulación sustituye al Real Decreto 1659/1998 y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, reforzando el derecho de las personas trabajadoras a conocer de forma clara y por escrito los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones en las que se desarrollará la prestación laboral.
¿A quién afecta la nueva regulación?
Con carácter general, el Real Decreto resulta aplicable a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, las obligaciones generales de información sobre los elementos esenciales del contrato previstas en su capítulo II se aplican a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
La norma contempla, además, reglas específicas para determinados colectivos, como pescadores y gente de mar, así como particularidades para las relaciones laborales especiales y el personal empleado público.
¿Qué información deberá facilitar la empresa?
La empresa deberá informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Si toda esa información ya consta en el contrato de trabajo escrito que obra en poder de la persona trabajadora, la obligación se entenderá cumplida. Sin embargo, si el contrato solo contiene una parte de la información exigida, la empresa deberá facilitar por escrito la restante.
Entre otras cuestiones, deberá informarse sobre:
- la identidad de las partes y la fecha de inicio de la relación laboral;
- el centro o centros de trabajo y, cuando proceda, las circunstancias relativas al trabajo a distancia;
- el contenido de la prestación, categoría o grupo profesional;
- en los contratos temporales, la causa concreta que justifica la temporalidad y su conexión con la duración prevista;
- el salario base, los complementos salariales y, en su caso, la forma de cálculo de los conceptos variables;
- la duración y distribución de la jornada, trabajo nocturno o a turnos, horas extraordinarias y vacaciones;
- las condiciones del período de prueba;
- el derecho a formación proporcionada por la empresa;
- el procedimiento aplicable a la extinción del contrato y los posibles plazos de preaviso;
- el convenio colectivo aplicable;
- determinada información relativa a Seguridad Social, planes de pensiones y mejoras voluntarias, cuando proceda;
- la existencia e identificación del plan de igualdad, así como determinada información sobre políticas de conciliación y protocolos frente al acoso;
- las medidas previstas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ellas.
Por tanto, la nueva regulación va más allá de identificar simplemente el puesto de trabajo, el salario o la jornada y exige una información considerablemente más detallada sobre el desarrollo de la relación laboral.
Algoritmos e inteligencia artificial: una de las novedades
Uno de los aspectos más novedosos es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para adoptar determinadas decisiones laborales.
La información deberá comprender las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas cuando intervengan, entre otras materias, en la distribución de la jornada, asignación de tareas, determinación de salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
Esta previsión adquiere especial relevancia ante la progresiva utilización de herramientas automatizadas y sistemas de inteligencia artificial en los procesos de gestión de recursos humanos.
¿Cuándo debe entregarse la información?
Aquí encontramos uno de los cambios prácticos que las empresas deben tener especialmente presentes.
La información general sobre las condiciones de trabajo deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Cuando se trate de información adicional relativa a una prestación de servicios en el extranjero, deberá facilitarse antes de la partida.
Además, cualquier modificación posterior de las condiciones sobre las que existe obligación de informar deberá comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos.
La documentación podrá facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están contratados?
La entrada en vigor de la nueva norma no significa que todas las empresas tengan que rehacer automáticamente todos los contratos existentes antes del 5 de octubre.
Para las relaciones laborales que ya estén vigentes en esa fecha, la disposición transitoria establece que, cuando la persona trabajadora solicite la información y esta no obre ya en su poder, la empresa deberá facilitársela en el plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.
En cambio, las modificaciones que se produzcan después de la entrada en vigor deberán comunicarse conforme a los nuevos requisitos y plazos establecidos por la norma.
¿Qué deberían revisar las empresas antes del 5 de octubre?
La entrada en vigor del Real Decreto hace recomendable que las empresas revisen sus actuales modelos de contratos, anexos informativos y procedimientos internos de incorporación de trabajadores.
No se trata únicamente de añadir información a un modelo contractual. Será necesario comprobar qué información ya está incluida, cuál debe proporcionarse mediante documentación adicional y cómo acreditar que ha sido efectivamente entregada a la persona trabajadora.
Especial atención merecen las empresas que utilizan retribuciones variables, sistemas de turnos, distribución irregular de jornada, trabajo a distancia, contratos temporales o herramientas automatizadas para la gestión de personal, ya que la nueva regulación exige información específica sobre varias de estas materias.
El Ministerio de Trabajo, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, deberá poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo. Sin embargo, la propia norma establece que la disponibilidad de ese modelo no condiciona la exigibilidad de las nuevas obligaciones.
Prevenir riesgos desde la contratación
La contratación laboral no debe entenderse únicamente como la firma de un contrato. Una adecuada documentación de las condiciones de trabajo aporta seguridad jurídica tanto a la empresa como a la persona trabajadora y permite prevenir futuros conflictos sobre aspectos esenciales de la relación laboral.
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 constituye, por tanto, una buena oportunidad para que las empresas revisen sus procedimientos de contratación y gestión laboral y los adapten al nuevo marco normativo.
En BMG Asesores Legales asesoramos a empresas y profesionales en materia laboral y empresarial, desde la contratación y organización de las relaciones laborales hasta la prevención y resolución de conflictos.
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